Delegeret til at fremskynde succes!

For nylig tv-reality show, The Apprentice, ville Donald Trump give den ultimative vinder drømmejob arbejder for ham, kører en af sine divisioner og tjener $250.000 pr Ã¥r. PÃ¥ den sidste episode kom valget ned til to kandidater, Bill Rancic og Kwame Jackson, for den “ultimative” job. Begge var meget kvalificeret. Bill Rancic var ejer af en vellykket Internet cigar virksomhed Ekstrapolationsfaktoren over en million dollars om Ã¥ret, og Kwame Jackson blev uddannet pÃ¥ Harvard Business School og for nylig arbejdede for det prestigefyldte Wall Street investering hus, Goldman Sachs, som en Investment Manager.

Efter min mening kom afgørelsen om hvem ville fÃ¥ jobbet til én ting… delegation. BÃ¥de Bill og Kwame uddelegeret opgaver til deres “gruppemedlemmer” og opnÃ¥ede succes. Dog var Kwame stillede flere spørgsmÃ¥l af Mr. Trump vedrører ndteres Kwame ét gruppemedlem, Omarosa Manigult-Stallworth. Mr. Trump spekuleret over, hvorfor Kwame Lad Omarosa slippe af sted med liggende til ham og ikke arbejder med de andre teammedlemmer til at projektet lykkes. Kwame svarede til Mr. Trump at han vidste han kunne fyre Omarosa. Mr. Trump erklærede, at Kwame burde have spurgt om han kunne skyde Omarosa.

Bill Rancic fik jobbet. Dette drev hjem punktet… lære at uddelegere for at fremskynde succes bÃ¥de for dig, din organisation og dit team.

Hvis vi ved, det er en vigtig nøgle til vores succes, hvorfor ikke vi uddelegerer? Her er nogle af de undskyldninger, jeg rutinemæssigt høre:

Ingen tid – jeg har ikke tid til at undervise et gruppemedlem opgaver.

Ingen energi – det tager en masse energi til opfølgningen og holde gruppemedlemmer på opgave for succes.

Jeg kan gøre det bedre-jeg ved hvad der skal gøres og kan gøre det bedre og hurtigere så jeg vil bare gøre det.

Hvorfor skulle jeg? -Hvorfor skal jeg træne nogen til at gøre mit job?

Hvorfor? Hvis du er i en førerposition, er dit job at tage tid og energi til at uddanne andre til at gøre mere, så du, dit team, og organisationen er mere vellykket.

NÃ¥, hvad er fordelene ved kvalitet delegation?

Du multiplicere dig selv – jo mere du uddelegere, jo mere du opretter teammedlemmer, som kan udrette meget mere i langt mindre tid. Du er kendt som en person, der får tingene gjort med selvstyrende teams.

Du opretter en motiveret gruppe – jo mere du uddelegere, jo mere dit teammedlemmer er motiverede, fordi de ser dig som en person, der har tillid til dem og deres evner til at få tingene gennemført. Fordi dit team er motiveret, de tager mere initiativ til at oprette løsninger, være mere kreative, og er villige til at påtage sig mere ansvar.

Du mestrer stress og tid ledelsesfærdigheder – du er tvunget til at prioritere dine opgaver og indse, at der er opgaver, du ikke behøver at gøre, men ville være perfekte opgaver at udvikle dit teammedlemmer. Ved at lære at prioritere dine opgaver for delegationen, stresset du mindre i løbet af arbejdsdagen og gå hjem i slutningen af dagen tilfreds at du udrettet mere.

Du er kendt som en person, der udvikler mennesker – jo mere du uddelegere, vil jo mere du være kendt i organisationen som en person, der udvikler mennesker. Husk, selv når du tror ingen holder øje, nogen er altid at se den måde du opnå succes ved at udvikle dine medarbejdere. Om det er forvaltning, andre teams, afdelinger eller divisioner, nogen er at se. Ordet vil sprede sig om hvor godt du udvikle mennesker. Resultater, ledelse vil se dig som en udvikler af mennesker; og andre medarbejdere, både inden for og uden for din organisation, vil kæmpe for at arbejde for dig, fordi de ved, du har et motiveret og kreativt arbejdsmiljø.

Du skabe muligheder for dig selv og andre – ved at uddelegere opgaver til andre, du kan sÃ¥ pÃ¥tage sig mere avancerede opgaver, som vil forberede dig til fremtidige muligheder, nÃ¥r de bliver tilgængelige. Dette er hovedÃ¥rsagen til, hvorfor undskyldningen “Hvis jeg uddelegere mine opgaver til mine medarbejdere, sÃ¥ de kan tage mit job” ikke flyve i min bog. En anden grund til hvorfor du uddelegere opgaver er, sÃ¥ du kan udvikle dig til fremtidige kampagner, monetære, og karrieremuligheder. For eksempel, hvis du ønsker at blive vicedirektør for organisationen og du ved, at færdigheder B, M, Z der kræves af alle næstformænd, derefter uddelegere forvaltningsopgaver, du har allerede mestrer til dit teammedlemmer, sÃ¥ledes at du kan derefter bede om mere “vice president dential”opgaver. NÃ¥r denne stilling er til rÃ¥dighed inden for eller uden for organisationen, hvem tror du vil have med insiderviden? Du vil! Fordi du kan sige, at du allerede har færdighederne af en vicepræsident, samtidig udvikle folkene bag dig til at udfylde tomrummet, nÃ¥r du er fremme. Du vil ogsÃ¥, som en leder, aldrig dit teammedlemmer til at være sammen med dig i den samme position for evigt. SÃ¥ledes, uddelegere opgaver løbende forbereder dem til muligheder, der kan komme deres vej.

Så hvordan vi med held uddelegerer opgaver? Her er mine syv trin til at uddelegere opgaver til at opnå succes. Disse tips kan ikke kun bruges i din organisation for mere succes, men i alle aspekter af dit liv til at udrette mere.

1. forstå opgaven

Kontroller, at du forstÃ¥r opgaven, sÃ¥ kan du tydeligt kommunikere opgaven til den person, som foretager opgaven. Du skal ogsÃ¥ forstÃ¥, hvilke barrierer og ressourcer er forpligtet til at lykkes. OgsÃ¥, skal du forstÃ¥ hvilke værktøjer du nødt til at gøre opgaven succes. Sammen med ressourcer nødvendig, hvis personen ikke er skrider pÃ¥ opgaven, hvilke muligheder har du som leder og manager til at gøre det succes? SpørgsmÃ¥l du kan stille er, “Kan jeg give supplerende uddannelse?” eller “Kan jeg købe yderligere værktøjer?” Eller hvis de ikke er egnet til opgaven, stille disse spørgsmÃ¥l, “Kan jeg overflytte dem?” eller hvis de viser sig for at være til skade for det projekt eller det team, “hvilke handlinger kan jeg tage til at afhjælpe denne situation?” Sørg for, at du klikker pÃ¥ linket “Delegation tjekliste” i slutningen af denne artikel for at modtage din f * r * e * e kopi af denne vigtige værktøj, der vil give dig redskaber til at træffe de bedste beslutninger, nÃ¥r uddelegere opgaver.

2. find den rigtige Person

Find den person, der er motiveret til at pÃ¥tage sig opgaven. Du kan have en person, der har evnerne til at gøre opgaven men er ikke motiverede til at gøre det. Denne situation vil ikke arbejde. Men hvis du har nogen, der ikke har færdigheder, men er meget motiverede for at lære, og er begejstrede lejlighed, sÃ¥ er det en god kandidat til delegationen. Personen skal ogsÃ¥ motiveres til at pÃ¥tage sig denne opgave til gavn for gruppen samt hans/hendes egne motivationer. Du vil mÃ¥ske spørge, “hvordan denne tildeling hjælpe dig med at nÃ¥ dine karrieremÃ¥l?” Det hjælper ogsÃ¥ personen, der har god kommunikation færdigheder til at give udtryk for nogen bekymring.

3. kommunikere opgaven

Tage sig tid til klart kommunikere opgaven. Kommunikere forventninger til opgaven. Og vigtigst af alt, kommunikere ejerskab af opgaven. Hvad jeg mener er, at den person, der er tildelt til opgaven bliver i sidste ende ansvarlig for succesen med opgaven. Når du kommunikerer ansvar for opgaven, lad personen kender konsekvenserne af ikke at fuldføre opgaven og belønning for at fuldføre opgaven. For eksempel, kan du sige noget som dette:

“Mike, denne betænkning til at retfærdiggøre det nye computersystem er vigtig, fordi hvis det ikke sker pÃ¥ tid vores division ikke vil have redskaber til at opfylde vores kunders behov. Ved at sammensætte betænkningen af juni 15th deadline vi vil kvalificere sig til den nye edb-system, som vil tillade vores division at overstige kunde service forventninger, øge vores virksomheds bundlinje og optjener du en større bonus og positiv eksponering for fremtidige muligheder. Jeg ved, du vil gøre, hvad det tager for at gøre det ske.”

Bemærk: Hvis det er muligt, vise medarbejderen hvor hen til lave opgaven. Fortæller og viser personen uddelegeret opgaven øger sandsynligheden for, at hans/hendes forståelse og blive fortrolig med opgaven.

4. Giv ressourcer, fjerne barrierer

Nu er vores mulighed for at sikre at den person, vi uddelegerer opgaven til har ressourcerne. Uanset om det er den tid, personer eller teknologi, er det vores ansvar at finde ud af, efter at forstÃ¥ opgaven, plukke den rigtige person og kommunikere opgave at stille midler til rÃ¥dighed for succes. Jeg har set gang pÃ¥ gang i en lang række organisationer hvor personen uddelegeret opgaven har ejerskab for dens succes men har ikke ressourcer til at blive en succes. Tage sig tid til at stille følgende spørgsmÃ¥l, “hvad ressourcer skal du være en succes?”

OgsÃ¥ finde ud af hvad hindringer kan være i vejen for fuldførelse af opgaven og fjerne dem. Det kunne være mennesker, organisatoriske begrænsninger eller manglende kendskab. For eksempel, med mennesker, kan den opgave, du tildeler kræve personen tildelt opgaven at arbejde med en person, der har en “udfordrende personlighed.” At vide dette, kan du sørge for, at denne person med den “udfordrende personlighed” forstÃ¥r betydningen af denne opgave, sÃ¥ledes at han/hun ikke hindrer succes af opgaven.

Bemærk: Lad den person delegeret ved, at du har en åben dør skal han/hun har spørgsmål til opgaven. Åben kommunikation er vigtigt for denne ordning til at arbejde.

NÃ¥r du leverer ressourcer og fjerne hindringer for personen, der uddelegerede opgaven, du er at sikre komplet ejerskab for succes af opgaven.

5. garanti forståelse

Sørg for, nÃ¥r personen forlader mødet, som vedkommende forstÃ¥r, præcis hvad der forventes. Den typiske interaktion mellem en manager eller vejleder og medarbejderen er lederen spørger, “Har du forstÃ¥r alt, hvad vi drøftede?” og medarbejderen naturligvis siger, “Ja.” Derefter en uge senere manager er skuffet over resultaterne af opgaven, og spørger, “Hvad der skete?” og medarbejderen siger, “Jeg ikke forstod hvad jeg skulle gøre.” Vi sætter denne medarbejder op for fiasko ved ikke at tage sig tid til at gøre sikker pÃ¥ han/hun forstod hvad der var forventet at gøre denne opgave succes.

Ved at stille spørgsmÃ¥let, “Mike, du forstÃ¥r opgaven ved hÃ¥nden?” fÃ¥r du en lukkede, eller Ja / Nej svar. Det gør ikke give dig en ounce af oplysninger om hvorvidt personen forstÃ¥r projektet.

Ved at spørge en tidsubegrænset spørgsmÃ¥l, er “Mike, behage lod hos mig din forstÃ¥else af hvad der kræves for at gøre denne opgave succes?” den person, der giver svaret forpligtet til at give en omfattende svar beskriver sine tanker pÃ¥ opgaven ved hÃ¥nden. Svaret vil give dig en indikation af, om opgaven er forstÃ¥et eller ikke. OgsÃ¥ pÃ¥ dette punkt, kan medarbejderen give dig i svaret et helt anderledes og bedre mÃ¥de at udføre opgaven.

6. fremme succes

Lad personen uddelegeret opgaven ved, at du har tillid til ham/hende. Husk, i de fleste tilfælde, denne opgave er nye til Hej/herm og ved at kommunikere, at du har tillid til, at han/hun vil være vellykket giver tillid til at lykkes. Du kan sige noget lignende:

“Mike, jeg er glad for vi havde tid til at gÃ¥ over denne opgave i dag og du forstÃ¥r, hvad der kræves for at være vellykket. Jeg er spændt og sikker pÃ¥ at du vil gøre denne opgave til din egen og sætte din unikke spin pÃ¥ den. Jeg ser frem til at høre om dine fremskridt pÃ¥ denne opgave og succeser pÃ¥ vejen til dens afslutning. Jeg takker dem for denne meget vigtige opgave.”

7. opfølgning, belønning, opfølgning, belønning

Dette er, hvor jeg gå tilbage til The Apprentice. Kwames opfølgning eller mangel på passende opfølgning med Omarosa, kunne have ført til hans hold svigtende og moral går ned. Det førte til Kwame ikke får sit drømmejob.

Her er nogle tips til god opfølgning:

Sørg for at du kender niveauet for opfølgning kræves. En faktor er den person, du uddelegerer opgaven til og hans/hendes niveau af viden og tillid om opgaven. Spørg! Nogle mennesker vil måske meget opfølgning, mens andre kan kræve lidt opfølgning. Det afhænger også af, hvor svær opgaven er at fuldføre.

Kontroller, at du har planlagt opfølgning. Før du forlader det første møde, Kontroller, at du planlægger din første opfølgning; Uanset om det er en dag eller uge, planlægge den første opfølgning.

Belønne fremskridt pÃ¥ hver opfølgningsmøde og i offentligheden, hvis muligt. Vise pÃ¥skønnelse (Læs min artikel, “ForstÃ¥r at motivere”) i mødet og om muligt i offentligheden, sÃ¥ledes at alle er motiverede til at gøre mere.

Ret til at komme tilbage pÃ¥ sporet. I de fleste tilfælde kan det være sÃ¥ simpelt som viser den korrekte mÃ¥de at gøre opgaven eller brainstorming-sÃ¥ledes at den ansvarlige for opgaven vil komme med løsningen. Dette vil holde personen og teamet motiveret mod slutresultatet. Eller i Omarosas tilfælde, hvilke skridt du skal tage for at fÃ¥ projektet tilbage pÃ¥ sporet? Eventuelt omskole, gentildele, minimere, give korrigerende foranstaltninger eller den ultimative handling… opsige personen, hvis han/hun bevidst ignorerer organisationens politikker og procedurer. Tro mig, “Omarosas” er sjældne, hvis du har taget de nødvendige skridt pÃ¥ vejen til at vælge den rigtige person.

Hvis du følger trinene nævnt, vil du være godt på vej til nyder en succesfuld karriere, forretning og liv og opnå langt mere på mindre tid.

Copyright © 2004 Ed Sykes. Alle rettigheder forbeholdes

Web-adresse:

Blog-adresse:

RSS Feed:

Publishing retningslinjer: Du har tilladelse til at offentliggøre denne artikel i din ezine, offentliggørelse, ebook, eller på din hjemmeside, så længe den hjælpekilde boks er inkluderet i artiklen, og så længe hverken artikel eller ressource boksen er ændret på nogen måde. URL i den ressource boksen skal være angivet som et hyperlink. Mindre ændringer i formateringen er tilladt.

Venligst E-mail forfatteren en kopi af enhver ezine eller nyhedsbrev ved hjælp af denne artikel

Hvis du bruger denne artikel på et websted, skal du indstille ressource link som et hyperlink

Behage sende Webadressen på ethvert sted, hvor artiklen er indsendt.

Venligst snail mail kopi af eventuelle trykte publikation ved hjælp af denne artikel for at:

Gruppen Sykes

2133-126 Upton drev #234

Virginia Beach, VA 23454-1193

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret. Krævede felter er markeret med *